¿Cuándo prosperarán las mujeres? A esa pregunta han intentado contestar desde la consultora internacional Mercer, que ha realizado una investigación que bajo el título "Cuando las mujeres prosperan, las empresas prosperan" en el que se analizan políticas de gestión de la igualdad en las organizaciones.
El estudio, que se basa en 178 encuestas a 164 empresas en 28 países, que comprenden 1,7 millones de empleados - incluyendo más de 680,000 mujeres - Mercer ha podido corroborar el hecho de que las mujeres siguen a la zaga en los puestos de toma de decisión.
Nunca ha sido más claro el vínculo entre la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo y el crecimiento económico y por esta razón esta consultora se plantea qué está sucediendo con el talento femenino o mejor aún, con la gestión que del mismo se hace para no conseguir que la igualdad sea real. De hecho, y a través de una serie de gráficos se explica cómo la mujer sigue estando en la base de las organizaciones como fuerza de trabajo (56% de mujeres frente al 44% de los varones), cayendo su presencia de una manera estrepitosa según se avanza en el staff hacia los puestos de mando (19% mujeres y 82% hombres).
En el caso de los EEUU se ha podido observar que, si bien hay más féminas en puestos directivos, la ausencia o pobreza de las políticas de igualdad en las compañías no va a permitir que este número aumente en el futuro. En Europa por ejemplo esta situación sí que parece puede mejorar (y llegar hasta un 47%, casi la paridad, frente al 18% actual), aunque como indica Mercer se parte de cuotas representativas de poder más bajas.
Con estos datos se plantean una serie de factores que consideran determinantes para la igualdad de género. Y es que se ha demostrado que las acciones independientes no sirven de nada si no hay una estrategia integral.
El primero de los puntos destacados tiene que ver con la necesidad de establecer un enfoque global. Aquellas organizaciones que se centran en implementar acciones integrales para apoyar el talento femenino aceleran su camino en la consecución de la igualdad de género. El segundo de ellos versa sobre el necesario compromiso de los dirigentes de las empresas en la promoción y gestión de la diversidad. Aquellas organizaciones en las que sus líderes están más involucrados en esta cuestión tienen a más mujeres en los puestos de dirección y el talento está repartido en todos los niveles. Un tercer punto se refiere a la necesidad de que las acciones a poner en marcha sean innovadoras y vinculadas directamente con la remuneración. Las tradicionales propuestas de "conciliación" de algunas empresas pueden hasta resultar perjudiciales en este sentido.
Otro de los factores va dirigido a mejorar la salud y las situaciones financieras específicas de las mujeres, lo están ayudando a las organizaciones a atraer, desarrollar y retener el talento femenino. Asimismo se considera importante y, el estudio enlaza directamente con una mayor igualdad empresarial, que mujeres y hombres realicen aquellas funciones en las que tienen unas mayores competencias. Mercer asegura que de esta investigación se hace la lectura de que es necesaria una gestión de los ciclos profesionales de la mujer, lo que implica que la organización sea consciente y designe a personas específicas para que lleven a cabo este tipo de políticas.
Por último señalar que aquellas organizaciones que son capaces de analizar e identificar el déficit en cuestiones de gestión de políticas de igualdad pueden prever, según este estudio, intervenciones a más largo plazo y con un mayor impacto, lo que aceleraría la situación deseada: una mayor igualdad
