C.V CIEGO: ¿UNA MEDIDA CAPAZ DE ACABAR CON LA DISCRIMINACIÓN LABORAL?
En los últimos tiempos se ha hablado mucho del c.v ciego para evitar los sesgos y la discriminación (por género, edad, origen, etc) en los procesos de selección. A principios de año la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, comentó su intención de poner en marcha un "programa piloto" del curriculum ciego para evitar la discriminación de las mujeres. Esto es: c.v anónimo (sin nombre ni datos personales).
Un estudio de la Universidad de Yale, publicado en la revista Proceedings de la Academia Nacional de Ciencia de Estados Unidos, puso de relieve la influencia de los estereotipos de género en los procesos de selección, en este caso en el ámbito de la ciencia. Se enviaron dos candidaturas idénticas para un puesto de Jefe/a de laboratorio a 127 profesores/as de universidades públicas y privadas para que lo evaluaran y dieran su opinión sobre sus posibilidades de empleo, competencias y salario que merecerían. En la mitad de los casos, los/as investigadores/as presentaron una candidatura masculina (John) y en la otra mitad una candidatura femenina (Jenifer). En cuanto a las valoraciones del profesorado, John obtuvo una media de 4 sobre 7, mientras que Jenifer fue evaluada, de media, con un 3,3. Algo que se repitió con el salario que a su juicio proponían: 30.328 dólares al año para John y 26.508 para Jennifer. Este “efecto John-Jennifer” no es nuevo ni exclusivo del ámbito científico: sólo hay que ver el porcentaje de mujeres que actualmente ocupan un puesto de responsabilidad en las empresas, los datos sobe brecha salarial o los datos de ocupación y desempleo desagregados por sexo.
En las principales orquestas de Estados Unidos se implementaron audiciones a ciegas para saber si así se lograba aumentar la incorporación de las mujeres a las mismas, fomentando plantillas más equitativas. A la hora de llevar a cabo una audición, se colocaba un biombo para que las personas responsables de la misma no pudieran ver al candidato/a. Algunas orquestas incluso colocaban, además del biombo, una alfombra, para no poder identificar el sexo del/a aspirante a través de la pisada. El resultado de estas audiciones a ciegas fue el esperado: efectivamente aumentó el número de mujeres que lograron incorporarse a las orquestas.
A la vista de estos dos ejemplos, está claro que los estereotipos actúan de forma más o menos consciente y automatizada. Las selecciones a ciegas como la de la orquesta de Boston, ¿se tratan por tanto de una medida eficaz? ¿Qué pasa cuando la trasladamos a los procesos de selección en otros ámbitos?
Sin lugar a dudas el c.v ciego es una medida eficaz pero por, sí misma, insuficiente para evitar discriminaciones (por género, edad, origen, etc). Por dos motivos: uno porque únicamente evita el primer filtro (tras la valoración del c.v hay un contacto telefónico con la persona candidata y, si éste es favorable, presencial), por lo que la influencia de los sesgos en los procesos de selección simplemente se pospone. Y dos porque el c.v ciego todavía no está inserto en la filosofía y cultura empresariales. Con el auge de las redes sociales, hay muchos estudios e informes que indican que un perfil sin foto resulta menos atractivo que uno con foto, y que incluso puede generar cierta desconfianza (otro tema que da mucho para hablar). Si trasladamos esto al c.v tradicional, no es difícil imaginar qué podría pasar con un c.v anónimo. Por eso es fundamental intervenir en dos líneas: trabajar con las empresas para concienciar de la necesidad y beneficios de basar su selección en el talento y la diversidad (los conocimientos y competencias de la persona) y trabajar con las personas en búsqueda de empleo, los/as profesionales de la orientación e intermediación laboral y las webs de empleo en la utilización de c.v por competencias, evitando proporcionar datos personales como la edad, el estado civil, la nacionalidad, el país de origen, etc.
Así pues, a pesar de que la medida puede resultar atractiva, es necesario trabajar con todos los agentes implicados (empresas, candidatos/as, profesionales de la orientación laboral, webs de empleo) si efectivamente queremos evitar las discriminaciones en los procesos de selección y promoción de personal.
